HR

Arbeidshverdagen har forandret seg i Didir. Vi jobber mer hybrid med en kombinasjon av fysisk og digitalt samarbeid. Våre endringsmålinger viser at våre ansatte har høy trivsel og engasjement, at våre ledere gjør en god jobb og at hybrid arbeidsform fungerer godt for våre ansatte.

Våre tre lokasjoner har over tid vært preget av at de fleste ansettelser skjer i Oslo, men i 2022 har vi snudd denne trenden til at de fleste vi rekrutterer nå tilhører våre kontorer i Leikanger og Brønnøysund. Dette er viktig for oss for å bygge sterke og robuste fagmiljøer på alle våre lokasjoner.

Digdir er en kompetansebedrift hvor ansatte i all hovedsak har høy utdannelse og lang arbeidserfaring innenfor sine fagområder. Vi skal løse store og komplekse oppgaver innenfor digitalisering av offentlig, frivillig og privat sektor. Det stiller høye krav til faglig dyktighet, evne til innovasjon, samhandling og leveranser både av organisasjonen som helhet og den enkelte medarbeider.

Digdir besto 31.12.2022 av 326 utførte årsverk fordelt på 345 faste og 15 midlertidige stillinger. Vi hadde i tillegg 6 lærlinger. I utførte årsverk medregner vi reisetid, overtid og annet betalt merarbeid.

Mål

Ett av våre strategiske mål er: "Digdir skal være en nytenkende og attraktiv organisasjon". Dette skal vises i praksis gjennom fem effektmål:

• Mål 1: Vi utvikler en fleksibel og lærende organisasjon
• Mål 2: Vi utvikler vår kompetanse strategisk og dynamisk for å løse morgendagens oppgaver
• Mål 3: Vi jobber for et enhetlig direktorat hvor vi tar ut synergier
• Mål 4: Vi tar i bruk nye arbeidsmåter og eksperimenterer med teknologi for å innovere og skape verdier
• Mål 5: Vi fremmer et arbeidsmiljø med tillit og arbeidsglede

Mål 1: Vi utvikler en fleksibel og lærende organisasjon

Som organisasjon er vi i stor grad preget av endring. Vi er en teknologivirksomhet som kontinuerlig må utvikle oss og ta i bruk ny kunnskap. For å bidra til dette fikk vi i 2022 på plass en ny organisasjonsstruktur. Det stiller økte krav til alle våre ansatte og ledere om fleksibilitet og læring. Vi skal ta beslutninger på lavest mulig nivå, det skal være enklere å samarbeide på tvers av virksomheten og gjøre det enklere å lære av hverandre uavhengig av avdelingstilknyttning. Som virksomhet har vi blitt bedre rustet til å løse mer og mindre komplekse oppgaver.

Mål 2: Vi utvikler vår kompetanse strategisk og dynamisk for å løse morgendagens oppgaver

Hvordan vi jobber har endret seg til mer digital samhandling. Den hybride arbeidshverdagen erfarer vi at våre medarbeidere mestrer godt. Dette er spesielt viktig siden vi er lokalisert på tre steder og samarbeider tett med andre virksomheter.

Våre ledere er gjennom pandemien blitt gode i fjernledelse. Vi ønsker at våre ledere skal ha kontinuerlig læring og utvikling slik at de kan utvikle direktoratet og våre ansatte videre.

Karriereutvikling og intern mobilitet er viktig hos oss. I 2022 styrket vi muligheten for intern mobilitet og la grunnlaget videre for arbeid med karriereutvikling for den enkelte ansatt.

Vi gjennomførte i 2022 en kartlegging av kompetansebehovet på tvers av virksomheten. Det er blitt laget kompetanseplaner som skal iverksettes i 2023.

Vi rekrutterer i et krevende marked, der konkurransen om de beste hodene er stor. Kandidater med relevant profil er fra både privat og offentlig sektor. Dette medfører at kandidater har høyere forventninger til lønn enn det vi kan tilby, og de forventer høyt tempo og smidighet i selve rekrutteringsprosessen.

Vi har gjennom 2022 økt vår attraktivitet i jobbmarkedet ved mer målrettet rekruttering for å møte forventningene fra relevante kandidater. For å møte forventingene i markedet har vi etablert smidige og raske rekrutteringsprosesser. Vi gjennomførte også flere målrettede rekrutteringskampanjer for å tiltrekke kvalifiserte søkere med rett kompetanse. Sosiale medier og nye digitale virkemidler er brukt for å nå aktuelle kandidater bedre og mer effektivt. Dette har medført flere kvalifiserte kandidater og ansettelser i kritiske viktige stillinger hos oss.

Vi øker stadig andelen av unge medarbeidere i våre rekrutteringer. I 2022 var 41 % av de vi ansatte i faste stillinger under 35 år.

Mål 3: Vi jobber for et enhetlig direktorat hvor vi tar ut synergier

I 2022 fikk vi på plass ny organisasjonsstruktur som skal bidra til at vi skal jobbe mer helhetlig og skape synergieffekter. Vi samarbeider tettere på tvers av organisasjonen og tar i bruk kunnskap fra hverandre til å løse mindre og større oppgaver.

Mål 4: Vi tar i bruk nye arbeidsmåter og eksperimenterer med teknologi for å innovere og skape verdier

I pandemien har mange nyansatte tiltrådt og kun møtt sine kollegaer gjennom digital samhandling. Det var derfor positivt for oss å møtes på kontoret, både av sosiale og faglige årsaker. I tillegg fikk vi i Oslo og Brønnøysund endelig mulighet til å bruke våre nye lokaler som stod klar høsten 2021. Vi jobber i flere prosjekter på tvers av fagområder, det tas i bruk innovasjonsmetodikk og nye agile og smidige arbeidsformer.

Mål 5: Vi fremmer et arbeidsmiljø med tillit og arbeidsglede

I 2022 har vi hatt stor oppmerksomhet på arbeidsmiljø. Vi har gjennomført to endringsmålinger for å undersøke status og utvikling av flere arbeidsmiljøfaktorer. Målingene viser at medarbeiderne har høyt engasjement både for Digdir som arbeidsgiver, samfunnsoppdraget og egne oppgaver. Vi har en kultur som preges av tillit og åpenhet.

Det er viktig for oss at nyansatte opplever at de blir ivaretatt og får et godt inntrykk av oss før de starter. Inntrykket nyansatte får før første dag påvirker hvor raskt nyansatte blir kjent med Digdir og kommer i gang med oppgavene sine. Vi har forsterket våre onboardingsaktiviteter, og i 2022 fikk vi på plass vår nyutviklede onboardningsapp som er til bruk for leder, fadder og medarbeider allerede før nyansatte har startet i jobben.

Utfordringer

Året som kommer vil vi ha fokus på følgende utfordringer:

• Turnover av kritisk kompetanse
• Tiltrekke og rekruttere kritisk kompetanse
• Sørge for at alle ansatte opplever faglig og personlig utvikling
• Arbeidsmengde som kan håndteres over tid
• Beholde flere av våre unge ansatte og nyansatte
• Utvikle ledelse og lederskap til å møte framtidige utfordringer

Prioriteringer og tiltak

Turnover

I 2022 sluttet flere hos oss sammenlignet med 2020 og 2021. Vi endte med en samlet turnover på 9,9 %. De fleste som sluttet var tilknyttet Oslo-kontoret (18 %). Dette var forventet sett i lys av stor bevegelse i arbeidsmarkedet etter pandemien og et veldig godt arbeidsmarked. Vi beholder i høy grad kritisk kompetanse, men vi må jobbe videre i 2023 med tiltak for å beholde disse. Dette er tiltak som:

1. konkurransedyktige lønnsforhold i kritisk viktige kompetanseområder
2. flere sosiale og faglige møteplasser for å styrke tilhørighet
3. tilrettelegge for karriereutvikling internt
4. tiltak for unge ansatte

Tiltrekke og ansette

Det er fortsatt utfordrende å rekruttere til enkelte stillinger hos oss. Dette gjelder spesielt enkelte fagstillinger innen teknologi. I tillegg har vi utfordringer med rekruttering til Brønnøysund og Leikanger.

1. Målrettet rekruttering med kampanjer mot enkelte stillinger
2. Rekruttering mot desentraliserte stillinger uavhengig av lokasjon

Faglig og personlig utvikling

I 2023 vil vi igangsette tiltak for å realisere kompetanseplaner for hele og deler av virksomheten

• utviklingssamtaler og kompetanseplaner for alle ansatte
• felles kompetansetiltak
• målrettede tiltak mot enkelte grupper

Håndterbar arbeidsmengde

Flere steder i organisasjonen opplever ansatte en større arbeidsmengde enn det som er håndterbart over tid. Gjennom tettere oppfølging og endrede retningslinjer for tid, vil vi kunne endre noe. Den viktigste endringen vil kunne skje gjennom rammevilkår der tilgjengelig kompetanse i virksomheten er i samsvar med våre oppdrag og oppgaver.

Utvikle ledelse og lederskap

Vi har hatt stor utskifting av ledere (17 %) i 2022. En ny toppledergruppe, og med mange ledere i fungering utfordrer stabilitet i ledelsen. Det vil i 2023 ansettes ny direktør for direktoratet, og dette vil sette et viktig preg på organisasjonen framover. Det skal også ansettes 3 eller 4 nye avdelingsdirektører i viktige roller for direktoratet.

På tross av høy endringstakt i ledelsen, opplever vi at vi våre ledere gjør en god jobb og sørger for at direktoratet leverer i henhold til premisser.

- "Det beste med å jobbe i Digdir er å få være en del av et HR med strategisk fokus. Hos oss opplever jeg mye tillit fra både medarbeidere og ledelsen. Jeg blir utfordret til å være kreativ, ta beslutninger og tenke utenfor boksen. Dette kombinert med utviklingsmuligheter gir meg arbeidsglede."

Desiré Adèle Mjølnerud (35), seniorrådgiver HR Oslo, HR-avdelingen